Skip to main content
Kaizen w firmie daje autonomię pracownikom

Kaizen w firmie – metoda działania

Kaizen jest często tłumaczony jako ciągłe doskonalenie. Jest to metoda prowadzenia działalności oparta na nieustannym poprawianiu, ulepszaniu metod pracy. Aktywność pracowników, ich pomysły i próby usprawniania to właśnie kaizen w firmie.

 

Jak dużo korzyści dają tego typu działania naszym firmom? Czy w ogóle system kaizen jest skuteczny?

Odpowiedzmy sobie na kilka pytań:

  • Czy pracownicy są informowani i zachęcani do zgłaszania pomysłów doskonalących?
  • Czy są szkoleni i prowadzeni w kierunku ciągłego poszukiwania najlepszych rozwiązań?
  • Czy firma wie jak kaizen poprawia jej wyniki, czy jest to w jakiś sposób mierzone?
  • Czy pracownicy są nagradzani za działania Kaizen?

Jeżeli dajemy pracownikom możliwość doskonalenia, szkolimy i prowadzimy ich w tym kierunku, to jest spora szansa, iż kaizen w firmie będzie działał. Jeżeli, jednocześnie pokazujemy wszystkim wpływ podejmowanych działań doskonalących na firmę, to w ten sposób niejako dziękujemy pracownikom za ich wkład i zachęcamy do kolejnych działań.

Kaizen w firmie niesie z sobą cały zestaw pozytywnych aspektów, które się z nim wiążą. Warto zwrócić uwagę przynajmniej na dwa z nich:

  • autonomia pracowników i podniesienie rangi pracownika w procesie.

Pracownik nie czeka aż ktoś coś wymyśli, sam może zaproponować i rozpocząć zmiany. Pojawiające się problemy mają być nie tylko zgłaszane, ale mogą być też rozwiązywane. Praca staje się miejscem w którym pracownik może odnosić sukcesy.

  • zaangażowanie i motywacja do podjęcia odpowiedzialności za zmianę.

Proces zmiany nie jest narzucony z góry. Pracownik sam może podjąć działanie i zmienić proces. W tego typu działaniach pracownik nie musi obawiać się krytyki, zamiast niej może oczekiwać na pomoc i wsparcie przełożonych.

Rozważając działanie czy też wdrożenie systemu Kaizen warto sobie postawić powyższe pytania. Jeżeli natomiast przy tej metodzie pojawia się tylko jedna wątpliwość: płacić pracownikom za pomysły, czy nie płacić, to prawdopodobnie nie jesteśmy na etapie wykorzystania w pełni potencjału naszej załogi.

Jakub Kocjan

Specjalista Lean Management, z którym przygodę rozpoczął w 2005 roku. Autor nagradzanych projektów Lean w obszarach produkcyjnych i procesach usługowych. Współtwórca portalu LeanCenter.pl oraz gry symulacyjnej Koromo.

Doświadczenie zdobywał pracując m.in. dla Johnson Controls, HUF Polska oraz EY. Wykładowca WSB Poznań (Lean Management). WSE Kraków (Zarządzanie Produkcją) oraz Politechniki Śląskiej (Lean Manufacturing).

Profil na LinkedIn

2 myśli na temat “Kaizen w firmie – metoda działania

  1. Jakubie, rozpocznę dyskusję może trochę przewrotnie. Zadajesz w swoim artykule pytania zamknięte, a – moim zdaniem – ciekawsze odpowiedzi można uzyskać na pytania otwarte. Na przykład: „Dlaczego pracownicy mieliby zgłaszać pomysły (usprawniające)?”, albo „Dlaczego pracownicy mieliby dążyć do większej autonomii?” W naszej rzeczywistości, na poziomie hali fabrycznej, usprawnienia często postrzegane są jako wstęp do redukcji pracowników. Już o tym pisałem. Już sam cień podejrzenia, plotka, są wystarczające, by ostudzić zapał, a właściwie nie pozwolić mu rozgorzeć. Wielokrotnie przekonałem się, że pracownicy wcale nie pragną autonomii i „podniesienia swojej rangi w procesie”, tylko zwykłego podniesienia wynagrodzenia. W swojej książce Henry Ford, mój słynny imiennik, p.t. „Moje życie i dzieło” wspomina zdarzenie, kiedy to pytając pracownika od 7 lat wykonującego prostą czynność, czy chce zmienić miejsce pracy, usłyszał zdecydowane nie. Kluczową sprawą pozostaje problem takiego wdrożenia kaizen, by stał się on kulturą działania w firmie, czymś, co trzeba zaakceptować, albo poszukać sobie innego miejsca pracy. Pozdrawiam

  2. Ciekawy przykład. Uważam że autonomia, możliwość rozwoju i osiągania celu to dobre założenia. Należy je przypisać z góry jako dążenie każdego pracownika. Oczywiście nie ja je sformułowałem, ale się całkowicie z nimi zgadzam (Lencioni). Jeżeli ktoś robi przez 7 lat prostą czynność to nie można stawiać mu pytania: „czy chcesz zmiany”. Uważam, iż w takiej sytuacji trzeba postawić pytanie: dlaczego ten pracownik nie ma przełożonego i zadać je przełożonemu przełożonego. Dziękuję i proszę o więcej pytań, zwłaszcza takich trudnych.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *